LÀM SẾP CỦA NHỮNG NGƯỜI THÔNG MINH

Cực kỳ thông minh và sáng tạo cao, đồng nghĩa với việc họ có tự do ý chí và không thích bó buộc trong những khuôn khổ mà họ cho là không phù hợp. Thay vì tuyển dụng thêm nhiều nhân sự sáng tạo, bạn nên tìm cách để xây dựng một môi trường công sở phù hợp để thúc đẩy họ đạt được tiềm năng tối đa, cũng như mong muốn gắn bó với công ty.

Trả lương cao thôi không đủ, những người thông minh muốn được tổ chức bảo vệ và công nhận rằng ý tưởng của họ là quan trọng. Họ cũng muốn được “thử và sai” để tìm ra phương án đúng nhất. Mỗi người sẽ có một cá tính khác nhau, nhưng nhìn chung họ có một số đặc điểm chung để các lãnh đạo thấu hiểu và sử dụng họ đúng lúc đúng chỗ.

Bạn sẽ thường không nhìn thấy người thông minh tỏ ra luồn cúi, tìm cách đón ý sếp. Họ hầu như thờ ơ với hệ thống cấp bậc và vì thế không tôn trọng những vị lãnh đạo vừa không có tài, vừa nịnh trên nạt dưới. Điều đó không có nghĩa là họ không có khả năng làm chính trị hoặc không có kỹ năng lãnh đạo, ngược lại, họ có thể vận hành cỗ máy công việc theo một guồng quay hiệu quả. Họ chỉ không muốn dùng năng lượng cho những việc không hiệu quả.

Vì vậy, nếu cấp trên của họ là người ưa quản lý vi mô, có thói quen lãnh đạo độc hại và ưa nịnh, chắc chắn họ sẽ không ở lại cống hiến lâu. 

Hầu hết những người thông minh đều nhanh chóng nhận ra sự thiếu trung thực và phản ứng tiêu cực với nó. Không dễ để lừa người thông minh, họ dễ dàng nhìn ra những động cơ phía sau nếu lãnh đạo truyền đạt những thông tin không minh bạch cũng như cách đối xử thiên kiến. Vì vậy, khi có vấn đề hoặc sự việc cần giải quyết, lãnh đạo cần đối thoại thẳng thắn với họ, vì điều đó đồng nghĩa với việc bạn tôn trọng trí tuệ của họ.

Không phải ngẫu nhiên mà những công ty công nghệ phát triển nhanh nhất là những nơi đi đầu trong các đổi mới về mô hình giờ giấc - địa điểm - hoạt động nhóm… Bởi họ biết những người thông minh và sáng tạo - nguồn lực chính tạo nên sự khác biệt của họ so với đối thủ - mong muốn tập trung vào những việc hữu dụng và thực chất về chuyên môn thay vì các hoạt động mang tính hình thức. Ví dụ: họ có thể làm việc đến nửa đêm để viết một đoạn code nhưng không thích chấm công, họ thích nghiên cứu nhưng không thích việc phải làm thêm nhiệm vụ quản lý ngân sách… 

Vì thế, nếu công ty bạn chưa xây dựng được hệ thống “làm việc linh hoạt” thì bạn nên tạo ra quy định bổ sung cho một số nhiệm vụ/ dự án đặc thù (nhằm hợp thức hóa giờ giấc - địa điểm làm việc mà các nhân sự tiềm năng mong muốn). Miễn sao, bạn và họ thống nhất được với nhau hiệu suất của họ được đánh giá bằng kết quả công việc và tiến độ, chứ không phải số giờ họ có mặt ở công ty.