LÀM SẾP CỦA NHỮNG NGƯỜI THÔNG MINH

Published Date: 2024-10-10 00:00:00

Trong thời đại số, chi phí cao chưa chắc quyết định thành bại bằng ý tưởng và bí quyết trí tuệ. Điều này có nghĩa là các lãnh đạo cần tạo ra một môi trường mà những người thông minh có thể phát triển. Như CareerBuilder từng gọi họ là “nhân sự tiềm năng”, tuy chỉ chiếm 5-10% trong tập thể, nhưng số ít nhân viên này có ý tưởng, kiến thức và kỹ năng có thể tạo ra những sáng kiến tiềm năng, thậm chí mang lại nguồn thu cho công ty trong nhiều năm.

Cực kỳ thông minh và sáng tạo cao, đồng nghĩa với việc họ có tự do ý chí và không thích bó buộc trong những khuôn khổ mà họ cho là không phù hợp. Thay vì tuyển dụng thêm nhiều nhân sự sáng tạo, bạn nên tìm cách để xây dựng một môi trường công sở phù hợp để thúc đẩy họ đạt được tiềm năng tối đa, cũng như mong muốn gắn bó với công ty.

Trả lương cao thôi không đủ, những người thông minh muốn được tổ chức bảo vệ và công nhận rằng ý tưởng của họ là quan trọng. Họ cũng muốn được “thử và sai” để tìm ra phương án đúng nhất. Mỗi người sẽ có một cá tính khác nhau, nhưng nhìn chung họ có một số đặc điểm chung để các lãnh đạo thấu hiểu và sử dụng họ đúng lúc đúng chỗ.

1. Không quan tâm đến hệ thống quan liêu

Bạn sẽ thường không nhìn thấy người thông minh tỏ ra luồn cúi, tìm cách đón ý sếp. Họ hầu như thờ ơ với hệ thống cấp bậc và vì thế không tôn trọng những vị lãnh đạo vừa không có tài, vừa nịnh trên nạt dưới. Điều đó không có nghĩa là họ không có khả năng làm chính trị hoặc không có kỹ năng lãnh đạo, ngược lại, họ có thể vận hành cỗ máy công việc theo một guồng quay hiệu quả. Họ chỉ không muốn dùng năng lượng cho những việc không hiệu quả.

Vì vậy, nếu cấp trên của họ là người ưa quản lý vi mô, có thói quen lãnh đạo độc hại và ưa nịnh, chắc chắn họ sẽ không ở lại cống hiến lâu.

2. Ghét sự thiếu trung thực

Hầu hết những người thông minh đều nhanh chóng nhận ra sự thiếu trung thực và phản ứng tiêu cực với nó. Không dễ để lừa người thông minh, họ dễ dàng nhìn ra những động cơ phía sau nếu lãnh đạo truyền đạt những thông tin không minh bạch cũng như cách đối xử thiên kiến. Vì vậy, khi có vấn đề hoặc sự việc cần giải quyết, lãnh đạo cần đối thoại thẳng thắn với họ, vì điều đó đồng nghĩa với việc bạn tôn trọng trí tuệ của họ.

3. Ghét quy định cứng nhắc

Không phải ngẫu nhiên mà những công ty công nghệ phát triển nhanh nhất là những nơi đi đầu trong các đổi mới về mô hình giờ giấc - địa điểm - hoạt động nhóm… Bởi họ biết những người thông minh và sáng tạo - nguồn lực chính tạo nên sự khác biệt của họ so với đối thủ - mong muốn tập trung vào những việc hữu dụng và thực chất về chuyên môn thay vì các hoạt động mang tính hình thức. Ví dụ: họ có thể làm việc đến nửa đêm để viết một đoạn code nhưng không thích chấm công, họ thích nghiên cứu nhưng không thích việc phải làm thêm nhiệm vụ quản lý ngân sách…

Vì thế, nếu công ty bạn chưa xây dựng được hệ thống “làm việc linh hoạt” thì bạn nên tạo ra quy định bổ sung cho một số nhiệm vụ/ dự án đặc thù (nhằm hợp thức hóa giờ giấc - địa điểm làm việc mà các nhân sự tiềm năng mong muốn). Miễn sao, bạn và họ thống nhất được với nhau hiệu suất của họ được đánh giá bằng kết quả công việc và tiến độ, chứ không phải số giờ họ có mặt ở công ty.

4. Tạo điều kiện “Thử và Sai”

Mặt khác, họ cũng cần được bảo vệ trước quyết định của ban lãnh đạo công ty. Đôi khi, một loại thuốc, một công nghệ, một tính năng phải mất 1 năm, thậm chí 10 năm mới chứng minh được sự đột phá của nó trên thị trường. Điều đó có nghĩa là bạn phải đánh giá được năng lực của nhân sự của mình, tính khả thi, sự tiềm năng của dự án mà họ đưa ra.

Và không có phát kiến nào thành công ngay lần thử nghiệm đầu tiên. Nhưng những thử nghiệm là bước đệm đến lựa chọn đúng đắn, tạo thành công nhảy vọt của công ty. Là lãnh đạo, liệu bạn có hiểu và đứng về phía họ?

5. Đúng người, đúng việc

Những người thông minh cần một nhóm đồng chí hướng dù có thể có thế mạnh khác nhau. Không có gì làm nản lòng người thông minh hơn là những quy định quan liêu, cứng nhắc cũng như những đồng đội chỉ chực đưa ra những rào cản cho sự vận hành vì cái tôi cao.

Vì vậy, nếu trong nhóm có người không chú trọng vào nghiên cứu, vận hành tối ưu dự án, mà chỉ tìm cách “làm chính trị” và họ làm chính trị thành công, chắc chắn những người thông minh sẽ cảm thấy mất niềm tin vào tổ chức.

Tổ chức cũng không nên bắt ép những người thích làm công việc đặc thù chuyên môn phải chuyển sang vai trò quản lý hoặc hành chính. Điều đó không có nghĩa quản lý hay hành chính không phải kiểu công việc cần người thông minh. Nhưng hãy chọn đúng người cho đúng việc.

6. Tạo điều kiện cho “trăm hoa đua nở”

Đôi khi bạn sẽ thấy số đông nhận xét về một người thông minh bằng tự “dị”, “quái” hoặc “tự kỷ”... Người thông minh đôi khi quan tâm đến thế giới bên trong họ hơn là đánh giá của người ngoài.

Những công ty coi trọng sự đa dạng sẽ không phải sợ sự thất bại. Bởi nhân sự của họ luôn có nhiều phương án cho một vấn đề. Khả năng tư duy đa dạng và phản biện (với người khác và với chính mình) của những người thông minh cũng mang lại cho lãnh đạo nhiều câu trả lời hơn là một tập thể “đồng lòng, nhất trí” trong mọi tình huống.

Và thực tế là một số dự án thành công của các công ty đến từ những ý tưởng cá nhân của một số nhân sự. Vì vậy, bạn có thể tạo “khoảng hở” cho những nhân sự tiềm năng được nghiên cứu và thử nghiệm dự án riêng của họ, tạo điều kiện cho họ về nguồn lực và chi phí. Miễn là bạn kiểm soát được họ sử dụng vì mục tiêu tạo ra cái mới cho công ty.

Vậy, công ty của bạn đã tôn trọng sự khác biệt, tạo điều kiện cho những nhân sự tiềm năng có được mảnh đất màu mỡ cho tư duy của họ phát triển và gắn bó lâu dài chưa?

Nguồn : CareerViet